En la Segunda Revolución Industrial, existe un gran desarrollo tecnológico y un gran crecimiento del capital, emergiendo en consecuencia grandes empresas del sector industrial. En esta situación debemos nombrar las Teorías Clásicas, primeramente Taylor, seguido de Fayol y para finalizar Max Weber.
Taylor, es sinónimo de la Organización Científica en el Trabajo, es decir hay grandes diferencias entre los administrativos y los obreros. Se suele elegir el mejor método para realizar las tareas con los medios que dispone la empresa – estandarización de métodos -. Se realiza un estudio analítico del trabajo y se descompone en en movimientos y tiempos elementales. Así, se pueden establecer los tiempos – tiempos patrón -. Después de tener todos estos elementos podemos entregar una ficha al trabajador y tendrá que seguir las instrucciones al pie de la letra; es decir, se le deja poca capacidad de innovación y esta todo muy controlado desde arriba. La única motivación que tendrá el trabajador serán los incentivos que podrá conseguir si aumenta la productividad. A modo de conclusión se puede decir que la autoridad y la responsabilidad están muy delimitadas.
Claros ejemplos de la Organización Científica en el Trabajo pueden ser, el Fordismo utilizado en las cadenas de montaje, cuándo esta se agota desde Japón nos llega otro ejemplo cómo conocido cómo el Toyotismo.
Siguiendo con las Teorías Clásicas toca el turno de Fayol, que utiliza la Teoría de la Organización General, dividiendo las operaciones de la Empresa en: (en cada una de ellas pondrá una persona con alta cualificación al cargo)
- Administrativas
- Técnicas de Producción
- Comerciales
- Contabilidad
- Financieras
- Seguridad
En cuanto a los principios administrativos habría que citar los siguientes:
- División del Trabajo
- Autoridad y Responsabilidad (diferenciando la Autoridad Legal y Autoridad Personal)
- Disciplina
- Unidad de Mando (Un trabajador sólo recibe ordenes de 1 superior)
- Unidad de Dirección (Un cuerpo de una única cabeza)
- Interés General debe ser más importante que el Particular
- Remuneración Personal
- Descentralización
- Jerarquía o Cadena de Mando
- El Orden (Un lugar para cada cosa)
- Estabilidad Personal
- Iniciativa (Más libertad que con Taylor)
- Unión Personal (Importancia de trabajos en grupo)
Es un enfoque bastante simple y hay que tener en cuenta que este método deja de lado apartados tan importantes cómo el social o el psicológico.
Por último Max Weber propone la Burocracia Ideal para la Empresa, intenta trasladar la burocracia de la sociedad a las grandes empresas. He aquí algunas de sus características:
- Para conseguir la actividad principal se divide en tareas parciales, éstas implican una asignación de tareas y responsabilidades a las distintas personas.
- Principio de Jerarquía coge cada vez más fuerza, existiendo la supervisión y el control.
- Sistema de reglas y normas para señalar las responsabilidades y deberes de cada actividad.(Regulación)
- El dirigente debe limitarse a cumplir la normativa. (Indiferencia)
El sistema de la burocracia cuenta con distintos tipos de autoridades:
- Legal
- Carismática
- Tradicional
En teoría este método es “ideal” cómo su nombre indica pero es incompatible con los seres humanos porque las personas no responden cómo las máquinas; existen vínculos preestablecidos y también relaciones informales entre las personas que forman la organización.
El tiempo avanza y el contexto de la situación mundial cambia, exactamente a finales de la Primera Guerra Mundial Estados Unidos vive una situación de pleno trabajo, aparece el concepto de trabajadores cómo colectivo y en consecuencia, los sindicatos.
Elton Mayo se centra en el comportamiento humano para estudiar motivaciones y las relaciones que favorecen el rendimiento, una Escuela basada en las Relaciones Humanas; todo esto es conocido cómo Los Experimentos de Hawthorne que se desarrollaron entre 1924 y 1933 en la planta de Western Electric. De todas las investigaciones realizadas cómo conclusión podemos decir:
- Reconocimiento y Conciencia de pertenecer a un grupo es más importante que las condiciones físicas o los incentivos salarias a la hora de producir.
Gracias a Elton podríamos llegar a deducir lo siguiente:
- La Empresa será un sistema social y tecnológico.
- El comportamiento humano esta condicionado por factores sociales y psicológicos.
- Las relaciones informales tienen gran importancia.
- Eficacia del liderazgo democrático.
- Unión de satisfacción en el trabajado y productividad.
- Importancia de la comunicación entre los distintos niveles.
Una vez visto por dónde venimos y distintas teorías o enfoques, ahora vamos a tratar los nuevos modelos organizativos que se están aplicando y se van a aplicar en el mundo empresarial.
En la actualidad todavía se siguen usando en muchas empresas los modelos organizativos de hace varias décadas, dónde las jerarquías entre el personal y departamentos están muy presentes; pero los nuevos modelos organizativos tienden a romper las costumbres a las que estamos acostumbrados, ejemplo de ello puede ser lo que propone Koldo Saratxaga.
No es nada nuevo si comentamos que en los últimos 12 años las tecnologías han cambiado, las exportaciones han subido, incluso se ha conseguido entrar en Europa, pero ¿han cambiado las organizaciones? 98% todavía siguen manteniendo estructuras piramidales, los mismos organigramas etc esta claro que tiene que haber un cambio en el modelo. Saratxaga defiende que la organización - referiendose a empresa – debe estar formada por personas que les una algo, olvidar las pirámides y funcionar de una forma horizontal; es más cuenta su experiencia en China vendiendo autobuses que en Europa estaban desfasados y allí consiguieron venderlos muy bien, además de ser un nuevo modelo Koldo no para de innovar.
Según este nuevo modelo, el estilo de relaciones debe cambiar en la empresa, deben unir energías y fomentar la creatividad. Muchos defenderán la especialización de las personas en su puesto de trabajo, pero Koldo recomienda la rotación – otra vez más contra corriente – así la persona puede llegar a tener más motivación, más capacidad, mayor concentración y crecer en el mundo laboral. Esta demostrado que personas que realizan la misma tarea año tras año pierden la motivación, llegando a cometer errores y perdiendo la capacidad – hay que innovar día a día, sino se puede llegar a entrar en un ciclo vicioso absentismo -. Saratxaga cree que a día de hoy las Universidades forman a técnicos y lo primero que hay que hacer son personas, en su modelo ellas son uno de los puntos más fuertes, por eso da tanta importancia a la relaciones, son las personas las que se relacionan y no las máquinas – éstas se pueden extrujar - las personas contarán con experiencias nuevas, serán el alma de la organización y entre todos conseguirán beneficios. Cuándo hablamos de personas, también nos referimos a las que son externas de la organización -vendedores / proveedores – en su modelo son grandes compañeros de viaje que también hay que mimarlos, otra vez haciendo hincapié en las relaciones que mantenemos con ellos; la organización será sinónimo de vivencias, discusiones, llegar a acuerdos hay que dedicar bastante más tiempo a las personas que la que se dedica en la actualidad.
Parece ser que los jefes actuales dedican bastante más tiempo a lo urgente que a lo importante, por eso deben de cambiar el modelo, hay que tener tiempo – todas las personas- para soñar, pensar y crear un equipo; fijando un reto en un tiempo determinado. En un principio algún que otro reto podrá parecer imposible pero es ahí dónde verdaderamente sale a relucir la capacidad de la persona y del equipo.
En el mundo de Internet y la tecnología si hay que mencionar algún nuevo modelo empresarial no podemos olvidarnos de Google. Google es sinónimo de espacio de libertad para el trabajador, no hay más que ver fotografías de las instalaciones con las que cuentan, espacios abiertos, sofás, lugares para desconectar y una decoración minimista; para muchos un pequeño patio dónde sería imposible trabajar.
Google cuenta con grandes ideas y prototipos en productos y servicios que son aceptados por los usuarios; es una de las ventajas que tiene, esta bastante aceptado por la comunidad y bien visto por los usuarios – algo parecido ocurre en la empresa de Jobs – por lo tanto Google utiliza un modelo alternativo de innovación. No se basa directamente en ella, si no en la capacidad que tiene de conectar sus productos y servicios con los usuarios, de hecho la innovación se distribuye por toda la empresa y se puede llegar a confundir con operaciones comerciales, Google utiliza la innovación abierta, ¿pero que es eso de la inovacción abierta? Primeramente comentar que existen dos modelos, conocidos cómo Open Innovation IN y Open Innovation OUT.
- Open Innovation IN: Modelo de innovación de una empresa que ha desembocado en el crowdsourcing. La empresa aprovecha una red externa de talentos e ideas con la que alimentar un modelo de negocio. Un buen ejemplo de ello podría ser Wikipedia.
- Open Innovation OUT: Modelo de innovación de una empresa dónde ellos crean la plataforma con las que los usuarios desarrollarán ideas, productos o servicios, este modelo trata de maximizar la creatividad.
Google cuenta con un centro de estrategia dónde el 20% del tiempo de su trabajado se dedica a proyectos libres, es decir, Google les regala ese 20% para que puedan trabajar en proyectos personales que verdaderamente les apasionan; por ejemplo Gmail, AdSense y Orkut nacieron en esos tiempos libres, ¿la clave del éxito estará en el binomio pasión + trabajo?. El gigante de los buscadores también defiende el trabajar en grupos pequeños, promoviendo así, la velocidad, la creatividad y espontaneidad. Presta mucha atención a las personas, y así son escuchadas todas las ideas que proponen los Googlers, para después proporcionar los recursos para llevar a buen puerto esas ideas. Si nos fijamos en los productos que Google lanza al mercado, puede que técnicamente algunas veces sean peores que los competidores pero mediante los usuarios se mejoran, lo importante es salir rápido al mercado y tener capacidad de adaptación, así es que existe Google Labs.
Pero no todos los servicios importantes de Internet funcionan cómo Google, por ejemplo Yahoo modelo de centro independiente de I+D. En 2007 lanzó una incubadora conocida cómo Brickhouse y también empezaron a cambiar el modelo de trabajo por la creación de grupos semi-autonomos con el espíritu y sentimiento de las start-ups. Reinventaron antiguos departamentos de I+D en mucho más abiertas - cómo defiende Google – e intentaron conseguir una mayor relación con los usuarios/personas – cómo defiende Saratxaga – pero aún así no consiguieron salvar la brecha entre el desarrollo interno y el resto de la organización.
No hay comentarios:
Publicar un comentario