¿ Pero quienes son las personas/departamentos que se encargan de elegir las personas que trabajaran con nosotros ? ¿ Cómo se realiza todo esto en la Organización ? En el mundo empresarial existe un conjunto de personas que son los que forman el departamento de Recursos Humanos, generalmente se encargan de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la Organización, aunque en algunas ocasiones también suele participar el directivo de la Empresa. Puede que en Empresas con una planificación antigua todavía exista el esquema piramidal y sea el máximo mandatario quién decida si una persona entra o no a la Empresa, pero me gustaría hacer reflexionar a estos mandatarios y decirles que en mi opinión, es bastante mejor debatir entre más personas si la nueva persona puede ser un buen fichaje para la Organización analizando los pros y contras; debatiendo lo que puede aportar a la Organización y a su ecosistema. La unión hace la fuerza.
Todavía – muy a mi pesar – son una minoría las que dan la debida importancia a la gestión del factor humano, ¿ pero porque pienso que la gestión del factor humano es importante ? Porque creo que el ser humano no debe ser tratado únicamente cómo un recurso empresarial, es ella la que esta capacitada para innovar, crear, posee talento y el conocimiento. Queda claro que las personas serán muy importantes en la Organización, pero sino conseguimos que éstas estén motivadas y en un entorno que se sientan agusto, con esto no quiero decir que deban de ganar mucho dinero, puesto que a día de hoy la retribución meramente económica no es lo más importante – aunque también sigue siendo un factor importante – han surgido nuevos conceptos cómo salario emocional. ¿ Pero qué es el salario emocional ? Resumiendo podemos decir que se trata de todas aquellas razones no monetarias por las que una persona desempeña su labor contento, es decir, ésta se encuentra motivada y comprometida con la causa. Un ejemplo muy claro del salario emocional, puede ser el que ofrece Ritz Carlton – responsable de una de las cadenas de hoteles más lujosas e importantes del mundo – trata con el mismo cariño a todos los trabajadores, al igual que trata a todos los clientes que tiene en los hoteles, mostrándoles respeto día a día. Mediante el salario emocional se olvida el concepto que habitualmente tenemos “del jefe”, - persona malhumorada, que suele ser muy difícil hablar con él, hacer proposiciones o discutir posibles nuevos planteamientos – pasando "el jefe" a ser una persona abierta, comunicativa y de fácil acceso para el empleado. "El jefe" debe de intentar tener un trato amable y amigable con los empleados sin olvidar realizar reconocimientos de sus afortunados cuando sea necesario, da igual el papel que ocupe el empleado, a todos los empleados les gusta que su trabajo sea reconocido, éste sea un director de proyectos o un becario recién llegado a la Organización. Tenemos que conseguir – desde el punto de vista del jefe – que los empleados confíen en nosotros y en la Organización, normalmente si conseguimos una buena armonía, la motivación de los empleados y todo lo comentado anteriormente suele llegar, pero requiere un esfuerzo; vamos todas estas variables no son independientes.
He aquí un ejemplo del modelo de calidad en el Ritz:
Llenar solicitud de trabajo (Aplicación).
Procesos de calificación, 3 o 4 niveles dependiendo del cargo a ocupar.
Ritz decida 200 horas anuales por empleado a enseñar su política. Se basan en reuniones diarias de 20 minutos que informan sobre lo que ocurre en el hotel (comunicación).
Existencia de un sistema de sanciones, primeramente advertencias tanto verbales cómo escritas para después, según el caso, la separación definitiva.
Existencia de un sistema de comunicación entre cliente y hotel, una queja o error es documentado y tratado todos los días.
A parte del salario emocional, también existe el salario de toda la vida, que se trata del dinero que recibimos por nuestro trabajo – algunos piensan que los trabajadores del Hotel Ritz pueden llegar a ser muy amables con sus huéspedes por las propinas que éstos les pueden dejar a cambio, es decir, dando mucha importancia al salario económico y olvidando el concepto del salario emocional antes citado; personalmente yo no opino que esto sea así, pero cierto es que puede ser otro punto de vista – pero de la administración de estas labores algunas veces se suele encargar el departamento de Recursos Humanos antes mencionado. En el mundo empresarial se conoce cómo nómina al documento en el cual se contabiliza el salario bruto y neto devengado por cada empleado, dónde se reflejan los diferentes apartados que constituyen el salario de cada trabajador. Cada empleado debe recibir debe recibir su cheque de pago, ingreso bancario o dinero en efectivo – medios de cobro / pago - con el documento de nómina que muestra el valor bruto devengado, las deducciones y el pago neto; pero los Recursos Humanos realizan más tareas.
Una de las tareas más importantes que realizan los Recursos Humanos es, la Planificación de Plantillas, ésta tiene unos objetivos:
Optimizar el Factor Humano de la Organización.
Asegurar en el tiempo la plantilla necesaria, cuantitativa y cualitativa.
Motivar el Factor Humano de la Organización.
Mejorar el clima laboral.
Contribuir a maximizar el beneficio de la Organización.
Desarrollar, formar y promocionar al personal actual, de acuerdo con las necesidades futuras de la Organización.
En los Recursos Humanos cómo en todos los demás departamentos contaremos con una planificación, que se dividirá en 3 periodos – a corto plazo, medio plazo y largo plazo – afectándose mutuamente.
A Corto Plazo: Normalmente se refiere a un año. Su eje principal es el análisis cuantitativo, buscando una plantilla con unas características determinadas y de unas necesidades u objetivos a cumplir de forma inmediata. Se considera en este periodo el plan de establecimiento de plantilla y de selección y formación de los trabajadores.
A Medio Plazo: Normalmente no supera los cinco años. Permite profundizar en los aspectos cualitativos de la plantilla, es decir, definir y exigir el perfil de cada puesto. Es en este plan dónde habrá complementos de formación, motivación y promoción, así, podremos realizar una pequeña reconversión del personal en función de los perfiles necesarios para el plan final. En esta fase se dará mucha importancia a los procesos participativos de los trabajadores.
A Largo Plazo: Planes con la intención de detectar modificaciones en el entorno y posibilite prever cómo poder introducir las necesidades futuras.
En el proceso de Planificación también se compone de distintas fases:
Fase de Análisis: Se basa en el conocimiento exhaustivo de la Organización.
Organización general actual.
Organización en detalle de las grandes áreas de actividad.
Funciones de las unidades que forman las áreas de actividad.
Funciones de los grupos laborales que integran las áreas.
Responsabilidades que correspondan a cada nivel estructural en función del área de actividad.
Políticas y Estrategias, tanto generales cómo especificas.
Para poder sacar adelante la Fase de Análisis necesitamos la siguiente información:
Organigrama actualizado de la Organización.
Organigrama en detalle de todas y cada una de las áreas.
Descripción de todos los puestos de trabajo.
Profesiogramas.
Inventario de todos los puestos de trabajo existentes.
Resultado de las valoraciones de los actuales puestos de trabajo.
Plan de la Organización.
Fase de Previsión: Su objetivo es conocer la situación y necesidades de la Organización a futuro, para ello deberemos realizar las siguientes tareas:
Conocer los organigramas previstos.
Analizar y describir los puestos necesarios de trabajo en un futuro.
Valoración de esos puestos.
Cuantificar las necesidades de los nuevos puestos.
Preparar las fuentes de reclutamiento. - Internas y Externas -
Diseño de métodos para la selección de ese personal.
Establecer los planes de formación y desarrollo de dichos puestos.
Fase de Programación: Metodología y procedimiento para realizar lo comentado en la Fase de Previsión.
Fase de Realización: Fase en la que se ejecuta y se pone todo en práctica.
Fase de Control: Análisis en el tiempo del desarrollo del plan.
Fase de Presentación de Resultados: Información sobre los puestos de trabajo.
Si la Planificación de Plantillas es un tema fundamental, actualmente el diálogo social – gracias a la crisis en la que estamos sumergidos – es otro de los temas que esta en todos los medios de comunicación. ¿ Pero qué es el Dialogo Social ? Esta inspirado en las nuevas teorías sobre el conflicto y la negociación desarrolladas a partir de la Segunda Guerra Mundial, que se basan en el principio de win-win - es una manera dónde todos los participantes se benefician de un modo un otro – podemos decir que se tratan de relaciones de comunicación, consulta y negociación entre gobiernos, empleados y sindicatos. Hace referencia a las relaciones horizontales – en el mismo nivel – entre el Estado y las organizaciones de la sociedad civil – empresas, sindicatos, asociaciones, grupos, comunidades, etc -.
Por ejemplo, últimamente el Presidente del Estado esta teniendo reuniones secretas – según Miguel A. Noceda – con lideres sindicales y empresariales. Estas reuniones se dice que son secretas para evitar filtraciones y que éstas no enturbien las negociaciones. Primero pasaron los lideres sindicales, Cándido Mendez y Ignacio Fernandez Toxo, por el despacho del Presidente, parece que no todo es negativo, por ejemplo han conseguido acercar posturas en temas cómo el empleo juvenil, bonificaciones a las contrataciones indefinidas, temporalidad o reducción de la jornada pero existen otros temas cómo, la rebaja de las cotizaciones sociales o el abaratamiento del despido dónde no llegan a un acuerdo. Los sindicatos ya han convocado una huelga en el sector público y el Presidente ha anunciado un recorte en los sueldos de los funcionarios, la verdad parece que el contexto no es el mejor para el dialogo social; pero es ahora cuando más hay que dialogar, cuando existe una crisis muy grave y hay que solucionarla entre tod@s.
En cuanto a lideres empresariales, es Gerardo Díaz Ferrán – presidente de CEOE - quién aparece en todas las salsas y la verdad que no aparece muy bien citado. Para José Ricardo Martínez, secretario general de UGT-Madrid, es Ferrán el problema del diálogo social; según Martínez a causa de que Ferrán se encuentra en una situación muy difícil por las situaciones que andan pasando sus Empresas, – sobretodo con los pagos a la Seguridad Social que se tratará en un próximo articulo – es más, Martínez opina que Ferrán cara a la sociedad esta mostrando una postura y mantiene otra bien diferente cuando mantiene el dialogo social respecto a la reforma laboral, el debate esta servido y parece que los mandatarios más que buscar una solución para la Sociedad buscan cómo salvar sus intereses personales. La verdad da mucho que pensar empezar un articulo escribiendo sobre la importancia de las personas en la Organización, su motivación y todas las sinergias que se pueden crear y acabar escribiendo sobre cómo los altos mandatarios sólo velan por sus intereses particulares olvidando las motivaciones, ciclos de formación y los sistemas win-win. ¿ Estamos haciendo realmente todo lo que esta en nuestras manos para salir de la Crisis ? ¿ De verdad creemos en el potencial del Factor Humano o es simplemente humo que venden desde el departamento de los Recursos Humanos ? En mi opinión, no sé si para unos será ser un idealista pero creo que el futuro esta en las personas y en su potencial; creo que el sistema actual debe sufrir un gran cambio y empezar entre tod@s a crear este nuevo sistema organizativo.
